Blog

Ach, ci źli „Millenialsi”

Żadne słowo od czasu „start-upu” nie zrobiło chyba w naszej branży tak zawrotnej kariery, jak Millenialsi, czyli określenie (generacji urodzonych między 1980 a 1995 rokiem). Podobno żądają wysokich wypłat przy jednoczesnym małym doświadczeniu, nie chcą pracować na darmowych stażach ani brać nadgodzin, najchętniej siedzieliby cały dzień nad laptopem ze znakiem nadgryzionego jabłka, sącząc sojowe latte i rozpraszając uwagę między nieustanne powiadomienia z social mediów. Taki obraz Millenialsów wyłania się z wielu firmowych opowieści, budując im czarną legendę.

Skoro o sojowym latte mowa, to Scott Pitasky (wiceprezes sieci kawiarni Starbucks), uważa jednak temat Millenialsów za najważniejszy dla rynku pracy za 10 lat. Firmy albo przygotują się już dziś na nadejście Millenialsa-pracownika, albo w końcu znikną, gdy zabraknie im rąk do pracy. Dekonstruując mity i uprzedzenia, niechęć do pracy za niskie stawki czy poświęcania życia prywatnego na rzecz firmy powinna być raczej wyrzutem względem pracodawców, niż Millenialsów broniących stanowiska, że harmonia między życiem zawodowym i prywatnym nie może być przywilejem nielicznych. Co jednak z pretensjami, że Millenialsi często zmieniają pracę, nie czują się zmotywowani, nie utożsamiają się w pełni z celami organizacji? Czy one wzięły się znikąd?

Czego potrzebują Millenialsi w miejscu pracy?

Przyglądając się opinii o Millenialsach trudno nie odnieść wrażenia, że są oni postrzegani jako problem do usunięcia (lub nagięcia do oczekiwań), a nie pokoleniowa zmiana, którą organizacje po prostu muszą przejść. Nowa generacja przynosi ze sobą wiele dobra, z którego firmy mogą czerpać pełnymi garściami, jeśli tylko nauczą się wzmacniać naturalne obszary zdolności Millenialsów.

Przede wszystkim Millenialsi są mocno  zorientowani na pracę zespołową i niestandardowe rozwiązywanie problemów (głównie dzięki swojemu zaawansowaniu technologicznemu, pozwalającemu bardzo szybko zdobywać i porównywać wiedzę z wielu źródeł). Oprócz tego, cenią sobie jasne zasady, przejrzystą komunikację i regularny feedback.

Ponieważ są pewni siebie, nie obawiają się zmian i są mobilni w zakresie kompetencji – chętnie testują swoje umiejętności w nowych obszarach, nie traktują niepowodzenia jako porażkę, ale jak eksperyment. Mogą też efektywnie pracować zdalnie tak długo, jak znają jasne cele, ale nie są ograniczani narzuconym sposobem ich osiągania.

Jeśli nie są zmotywowani, to prawdopodobnie nie rozumieją jasno celów firmy, albo nie współgrają one z ich przekonaniami. Jeśli zmieniają pracę, może to być podyktowane potrzebą sprawdzenia się na nowym polu. Jeśli nie zostają regularnie po godzinach, to dlatego że cenią swoje rodziny i przyjaciół, a nie że są niezaangażowani w firmowe obowiązki.

Jak praktyki Management 3.0 pomagają wspierać Millenialsów?

Odłóżmy więc „zarządzanie Millenialsami” w stylu „jak zmusić ich do cięższej pracy na rzecz firmy” do zasłużonego lamusa. Spójrzmy za to na zagadnienie jako na pytanie „Jak możemy im stworzyć takie warunki, by rozwijali się i oni i nasza firma?”. Odpowiedź zdaje się zawierać w trzech krokach:

1. Praca według agile’owych wartości: współpracy, przejrzystości, z szybką pętlą informacji zwrotnej – Millenialsi czują się w takim środowisku swobodnie.
2. Wzmacnianie poczucie przynależności i wspólnego celu, większego niż my sami.
3. Szacunek – dla wartości i różnorodności, ale także dla bardziej przyziemnych spraw, jak czas pracy.

Oczywiście istnieje wiele sposobów rozwiązania tych trzech punktów, ale istnieją też praktyki w duchu Management 3.0, których możemy tu użyć:

1. Feedback wraps – kiedy słyszymy o dawaniu informacji zwrotnej, niektórzy używają porównania do kanapki: zacznij czymś przyjemnym, do środka włóż krytyczne uwagi, a na spód znowu coś miłego. Dobry, konstruktywny feedback ma jednak wiele przekładanych warstw, niczym wrap do tortilli. Oto one:
   • Opisz kontekst sytuacji
   • Wynotuj obserwacje
   • Wyraź emocje
   • Uszereguj je względem wartości
   • Zakończ sugestiami udoskonaleń
   • Trzymaj to na piśmie, pamięć jest ulotna. Jeśli będziesz się ich trzymać, masz pewność że informacja dotrze w poprawnej formie i posłuży usprawnieniom działań i procesów, a nie zostanie odebrana jako atak i krytyka.
2. Wartości organizacji – nie da się zaplanować kultury, można jedynie pokazać które najlepsze zachowania się wspiera i które najgorsze toleruje. Dlatego tak ważne staje się wspólne zrozumienie rdzennych wartości firmy – czemu nie zacząć dyskusji o nich już dziś? Wybierzcie wspólnie te, co do których zgadzacie się, że stanowią esencję Waszej organizacji (ta lista może pomóc), a następnie spróbujcie przedstawić je w praktyce – niech będzie to krótki filmik, książka, albo plakat wiszący w Waszej firmie na eksponowanym miejscu. Ustalcie z jaką regularnością będziecie wspólnie poddawać te wartości inspekcji i adaptacji – czy nadal są aktualne? Czy naprawdę je stosujecie? Co możecie w nich zmienić? Każdy w firmie ma głos!
3. Rolą menedżera jest pomóc ustalić tyle zasad, ile jest niezbędne i zapewnić w ich granicach tyle samoorganizacji, ile to możliwe. Millenialsi lubią samoorganizację, bo pozwala im osiągać ustalone cele nowymi sposobami i niestandardowymi narzędziami. W Management 3.0 nie chcemy mieć ani dyktatury, ani anarchii, dlatego dobrze ustalić ze swoim zespołem obszary odpowiedzialności i poziomy delegacji. Jak to dobrze zrobić? Skorzystajcie z Delegation Pokera. Zwizualizujecie w łatwy sposób kto i kiedy może podjąć którą decyzję.